创新机制破解干部政治素质考察难题

创新机制破解干部政治素质考察难题

谷雨字数:2669

《学习时报》（2025年06月23日第07版）

政治过硬是任用干部的首要标准。近年来，云南省普洱市认真贯彻落实党的二十届三中全会和全国组织部长会议精神，聚焦边疆少数民族地区的特殊性，坚决扛起政治责任，将政治素质考核摆在干部工作的突出位置，创新推行个人自查自评、一线考查测评、综合核查审评“三查三评”工作机制，精准勾勒干部政治画像，着力破解干部政治素质考察“虚化空泛”难题，推动干部政治表现从“抽象概念”转化为“具体指标”，有效防止“带病提拔”，有力推动了全市干部队伍政治能力与履职水平的整体跃升。2024年，全市干部选拔任用工作“一报告两评议”满意度达100%，群众对领导干部政治表现的认可度全面提升，切实树牢了“政治首位、实绩优先”的鲜明导向。

实行清单化立体扫描，推动政治体检从“主观模糊”向“客观精准”转变。坚持以“清单化定标、差异化画像、刚性化自评”为核心，构建领导干部政治素质自我检视多维立体体系，破解传统自查“标准模糊、内容空泛、应付交差”等问题，实现自我检视制度化、规范化、实效化。

一是差异化构建政治“度量衡”。围绕“政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律”五大维度，结合边疆治理、民族团结等重点任务，突出不同单位性质、岗位职责，分层分类制定领导班子和领导干部政治素质考察清单及政绩观偏差问题清单，覆盖10类行业领域，细化8个大项评价指标，列举“搞形象工程”“漠视群众诉求”等负面情形，实现“一人一清单、一岗一标尺”，形成“岗位特征鲜明、职责边界清晰”的评价坐标系。

二是分类化书写政治“体检单”。对照清单组织领导干部亲自动手开展年度政治履职“全景复盘”，结合不同领域、不同部门、不同类型、不同岗位、不同层级干部实际，找准定位、突出重点，从正职、副职、党政机关、国有企事业、县（区）级领导干部以及乡镇（街道）党政正职等6个类别各有侧重撰写问题剖析“见人见事见思想”自查报告，并责令各单位主要负责同志对自查敷衍应付的及时谈话提醒、纠偏纠错，倒逼干部刀刃向内、深挖细照。

三是等次化自评政治“真表现”。建立领导干部“自评四等次联动机制”，对照领导干部政治素质考察清单、政绩观偏差主要问题清单和自查报告实行“好、较好、一般、较差”分级自我评定，对自查自评工作思想上不重视、态度上不端正、工作上不认真的直接降档，对隐瞒不报“搞团团伙伙”“虚假整改”等问题的，一经查实直接降档，政治素质一律认定为“一般”或“较差”等次，从源头杜绝“自我美化”，拧紧“自我检视”阀门。

突出一线多维度考察，推动政治表现从“抽象评判”向“实境感知”转变。打破“坐堂问政”传统模式，坚持“考事与考人融合、正向与反向互证、线上与线下联动”原则，让政治素质考察实现“见人见事见担当”。

一是现场一线考“事”验担当。坚持将“办公桌”搬到项目现场、田间地头，抽调相关行业领域专业考察员，分领域组成考察组带着“政治观察清单”深入一线、沉到现场看落实、查实效，通过实地查验工作台账、跟踪重大任务落实、列席重要会议等方式，看干部在推动项目落地、推进产业发展、防汛救灾、信访维稳等“急难险重”中的政治担当，在服务群众、化解矛盾、解决民生问题中的宗旨意识，实现“以事察人、依事鉴人”。2024年累计在一线考察1048名市管干部，收集具体事例3100余条。

二是多维度谈话证真伪。实行“分层级、分领域、分群体”谈话机制，构建立体考察网络。与分管市领导、单位“一把手”等谈“政治站位”，重点了解干部“贯彻党中央决策部署的思想自觉与行动落差”。与同事谈“团结协作”，通过“背对背测评+案例追问”识别干部“表面配合、暗中拆台”现象。与群众谈“口碑实绩”，通过随机走访服务对象、基层群众，用“乡语”印证干部政治表现。同步向“两代表一委员”、服务对象、基层群众开展问卷调查，设置“政治立场模糊”“搞‘低级红’‘高级黑’”等负面指标，用“群众乡语”印证干部政治表现，形成“上中下”立体印证链。2024年以来，共对3185名干部群众开展“一对一”谈心谈话并开展问卷测评。

三是全方位甄别鉴好坏。建立“重点核查+组织审评”双把关机制，对政治素质评价“一般”“较差”的干部，由考察组通过调阅资料、延伸访谈等方式“二次会诊”，形成量化事例化核查报告，该提醒的及时提醒，该调整的果断调整。组建由组织、巡察、审计等部门专家组成的政治素质评审专家库，按三分之一比例对“好”的干部分行业、分领域、分层级随机复盘抽查，精准识别“两面人”，确保评判科学严谨。考察组对自查报告与实际表现不符的“对表核账”，对有争议的问题“解剖麻雀”，确保“画像”经得起推敲。2024年共储备实绩突出干部364名，发现优秀年轻干部367名。

强化结果刚性化运用，推动政治标尺从“软性参照”向“硬性标尺”转变。坚持“考用结合、以考促建”，将政治素质考察结果深度融入干部“选育管用”全链条，实现从“软指标”到“硬杠杆”的质变。

一是树牢干部选任“政治首关”导向。将政治素质考核结果与干部能上能下紧密结合，把政治强作为“能者上”“优者奖”的“必选项”，对政治过硬、实绩突出、群众公认的干部，旗帜鲜明地优先提拔使用、大力表彰奖励；对政治上不合格的干部“一票否决”，在动议提名环节首审政治表现，考察环节实行“政治不过关即终止”机制。2024年以来，提拔政治素质过硬、实绩突出、担当有为干部54名，对10名不适宜担任现职的干部给予免职处理，形成了“政治过硬者上、不过关者汰”的鲜明导向。

二是强化干部管理“精准滴灌”机制。对考核中发现政治素质存在苗头性、倾向性问题的干部及时提醒、函询、诫勉，并对存在的普遍性、典型性以及个性化问题，进行“精准滴灌”，“定制化”设计培训内容，强化干部政治训练和党性锤炼，2024年以来，共举办10期“提升政治能力”培训班对政治素质存在问题的干部进行针对性培训。实行“考核挂钩定档”，政治素质“好”则年度考核优先评“优”，对“一般”干部不得评“优”并要求提供书面说明，“较差”者直接定为“基本合格”或“不合格”。

三是构建数字档案“成长轨迹”体系。坚持把政治素质考察作为长期工程，不断丰富完善干部“画像”，按年度全覆盖建立领导班子和领导干部政治素质档案，及时把领导干部政治素质自查报告和自评表等材料纳入全市干部综合信息管理系统，形成客观翔实、可查可看的干部“政治成长电子档案”，形成可追溯、可对比的“政治成长轨迹”，2024年以来，共为1048名干部制定“政治素质档案”，为组织客观、辩证、全面评价干部、调整干部提供了数字化支撑。

（作者系云南省普洱市委常委、组织部部长）